宝洁crm,宝洁工作电脑系统

2024-07-29 14:58:26

1.宝洁中国地区公司企业文化

2.宝洁在管理上有什么特色？麻烦告诉我

3.宝洁如何培养职业经理人？

4.宝洁PS部门电话面试经验！

5.你在外企工作过没有？

6.广州宝洁公司普工上班累吗

7.宝洁跨国公司人员配备的方法

宝洁crm,宝洁工作电脑系统

针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供的薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。我们不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

（1）住房

a.住宿安排

考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

b.住房公积金

根据当地保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

c.医疗

公司为员工提供医疗，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

（2）保险

a.人寿保险和人身意外伤害保险

员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

b.宝洁全球差旅意外保险

公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

c.社会保险(国家统筹安排的社会项目)

养老保险

根据国家和当地的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。

公司会按当地的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。

（3）奖励

a.宝洁周年服务纪念

此是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。

b.股票选择

为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。

（4）针对暑期实习生

享有相当于 70％全职员工的工资；享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险；若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿；享有一定数额的实习初期启动；除国家法定工作日外，实习期间还可享有 1 天的带薪病期；实习生次年7月转为全职正式员工时，还将享有 3 周至 1个月的酒店住宿。

（5）针对所有参加宝洁面试的同学

对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。具体而言：

如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地为同一城市，即本地面试，包括第一轮面试和第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后2小时发生的保险责任；如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，即异地面试，若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任；若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。该前后24小时的具体时间为：自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始，直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。

宝洁中国地区公司企业文化

（版权归属123图书馆123tsg）

招聘

宝洁公司招聘的员工 95!是应届毕业生，但法律部、公共关系部的员工例外，因为这些人的知识和技能很难在公司内部培养，只能招聘既成人才。对于新招的大学生，公司有一个培训制度：一对一的培训、商业技巧的培训、专业技术培训和全息共享。宝洁公司对大学生有两个衡量标准：一是客观的标准。公司有一个简单的测试，考察大学生的逻辑能力、理解能力、沟通能力，包括在大学里组织活动的领导能力。公司在前三轮的笔试当中都有这些考试。二是对软性指标的考察。公司通常关注学生的诚信、组织领导能力、创新能力和解决问题的能力。

激励

把人招进来之后要有一个有效的机制留住并激励其去努力工作。激励机制大体分为两类，一种是荣誉激励，包括荣誉称号。第二种是很多口头、书面的表扬，比如通过电子邮件和大会上表扬。宝洁公司有一个特殊的奖励项目， 25%的员工都会拿到这个奖金。当有员工提名后，他的上级经理会根据他的喜好来获此奖励，喜欢看戏可以给戏票，喜欢鲜花可以送鲜花等。

减压

宝洁在美国、印度、新加坡、英国、比利时等都有公司，你去任何一个宝洁公司的办公室，都会发现工作环境是一样的，甚至员工用的一些词汇以及开会的模式都是一样的，这从一个侧面反映出宝洁是一个非常全球化的公司。由于内部竞争非常激烈，员工常常面临各种各样的压力。宝洁的人力部要帮助大家来减轻工作上的压力。宝洁公司的员工大部分是从高校招聘来的，父母不在身边，交往的圈子非常有限，一些员工结婚生孩子都不知道怎么管理小孩。宝洁公司可以给员工提供一些专业的培训，从医院请来育儿专家提供儿童的护理知识。怎么样理财、怎么结婚，怎么离婚，怎么样买房子，公司有关机构都给员工提供咨询，包括心理、身体上的困惑，怎么跟女朋友交往等，只需打一个免费电话。公司还有很多俱乐部及健身房等，希望员工在工作之外有一个丰富多彩的生活。

（版权归属123图书馆123tsg）

宝洁在管理上有什么特色？麻烦告诉我

宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

“无论在世界哪个地方，宝洁员工每天都在展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。这一切都是我们业务发展的动力”。

中国的史蒂夫·凯斯又在哪里呢？毕马威管理咨询公司的郑子勤表示：“宝洁公司在中国仅仅有13年的历史，对一个中国国籍的宝洁员工来说，从一名员工提升到职业经理人这个阶层，一般需要7～8年的时间，在这个基础上，他需要在社会上的其他企业再奋斗3～5年，以便于了解中国的国情，不容否认，这些经理人是非常优秀与专业的，但仅仅在宝洁的经历对他们来说又是太单纯的，因为，这不是美国，所以，要有如史蒂夫·凯斯等一类的人出现，应该在10年或者是20年之后，他们有这个优势。作为曾是宝洁品牌经理的郑子勤用比较肯定的语气强调”。

在东方文化氛围中：他们的性格、思维因游离而逐步格式化并成型。1988年来到中国广州的宝洁到今天为止，在中国共拥有员工及经理人4000左右，目前的中国宝洁每年招聘的大学生在150人，而每年从这个建筑物——由广州越秀公园和中国大酒店相互拱卫的以太广场所包容的其中的一栋银灰色的大厦当中走出去的并一去不复返的人也在50人左右——这个数字不包括一般的或被动的走出宝洁的人员——他们不是史蒂夫·凯斯，也不是史蒂夫·鲍尔默、或者是詹姆斯·麦克纳尼，但是，这些人在中国宝洁所做过的工作与位置与他们三人并没有区别，唯一要强调的是只是国家、肤色、种族有些不同，但这并不影响他们之间在工作上的共性，因此，当每年50个这样的人才从他们的胸前摘下他们的宝洁工作牌时，都有一些相同的祝福或者是一批等待的目光一直追随着他们的影子走出宝洁，甚至随着时间延长……

宝洁公司的办公地点在二楼，其中市场部占据了相当大的空间，此外是销售部，当然还有连宝洁公司的员工都认为比较神秘的市场研究部。当然，每个人的办公空间都是被分割开的，有电话（当然是分机），有公司配发的笔记本电脑，还有密密麻麻的英文资料，必须承认，在这儿你听到中国话很容易，但看到中国字的确很难，曾经担任宝洁公司助理品牌经理，而后又出任可口可乐品牌经理、百时美施贵宝高级品牌经理的史建明表示：1995年以前的宝洁公司，90％的中层经理都是外籍人，连香港和台湾人都很少，作为地处粤语区的宝洁来说，这里最通行的语言不是普通话、广东白话，也不是粤语，而是英语，在宝洁里基本上看不到任何的正式的中文文件，由于生活在一个文化氛围很强的公司氛围中，宝洁的很多员工和外界的接触十分有限，这给中国的员工一种很强的感觉：我们的确是在中国，但我们又确实是工作在国外。

这一点是宝洁人感觉到游离于社会之外的因由。

也正是这种游离使他们在不停的漂浮，并成为宝洁群落的特征。他们超然于社会评价之外，目标是西方化的自由和成就自己

有一位出身于中国科技大学并自命名为“麦田中的海子”的原宝洁人对宝洁公司的待遇这样评价：“说到宝洁公司的待遇，在外资企业中就算一般情况吧，基本工资大约在不到4000元的样子，但公司许诺可以在工作五年后提供无息住房信贷，限额是60万元，这在广州大约可以买到100 平方左右的好房子。但必须强调的是，宝洁公司善于放手大胆使用年轻人做事，这极有利于培养个人的能力，我想这也可以部分解释宝洁的吸引力。也许一些人也并没有打算在宝洁效力很长的时间，但他们的确是在这儿找到了他们的感觉”。

在培训方面，刚到宝洁的学生一般要在宾馆或比较高档的处所接受时间不定的培训，在90年代初期，这种针对新宝洁员工的培训甚至会主要是英语以及公司理念，直到通过公司的英语考试为止。这是一个庞大的培训——自毕业生当年7月份进入宝洁，甚至到第二年的2月都是一个带薪培训的阶段，当然，今天的宝洁在这种培训的时间上已经做了比较大的调整，但当时的这种“不计成本”的培训也确实成为相当多的大学生梦寐以求的目标。

专业能力强是宝洁人已经得到社会承认的一个优点，这得益于其良好的培训体系，而广泛的跨文化体验更为他们在未来的职业生涯奠定了基础——宝洁人对国际管理的先进理念接触很多，加上英语都不错，又朋友在欧美以及东南亚的都很多，从而在文化的深入、体验与对比上形成非MBA的MBA式地体验。

在记者的访当中，对这些曾经的宝洁人我们看不到他们的西装革履的形象，这不是一个个体，他们普遍的着装形态——穿着简单，而在访当中所透露的逻辑性的语言组织、与语速、直接也成为他们显著的特征，也许，这种现象在其他的团队中也能够得到，但在一个离开了他们的团队而分散于世界各地之后，却仍然保持这种共性则成为他们曾经供职宝洁的烙印。

宝洁如何培养职业经理人？

宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。内部选拔本是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个显着表现形式，是宝洁用人的制度核心。

要实现内部提升制，就必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。

内部提升的四步走

从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全适合企业需求，不同的公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。

作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型的人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资制度的助理经理。下一步，你将作为人力部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力部经理全面负责所属合资公司的人力系统的整体管理工作，或者负责人力某个专业领域系统的发展和完善，如工资制度等。最后，你将成为人力部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部等都会有一条清晰的职业发展之路。

内部提升的制度在宝洁得到严格地执行。包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在17年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年，被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年，他调任宝洁公司；1994年，被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理......19年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。

1、人才供给系统--招聘。宝洁公司的招聘程序与众不同的是，它不仅仅是人力经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识；领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。宝洁公司力求在人才招聘过程中打造企业的职业品牌。

2、表现--绩效管理。这要求管理者要明确，在管理良好的上下级关系的基础上，设立高绩效的标准，并定期地实行一对一的反馈与指导。并且要与员工共同确立员工个人的《工作与发展》。这种制定不能是命令式的，它必须建立在直接经理与下属相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后形成。

3、人才的培养以及职业发展系统。这要求公司首先具备严谨的任命，其次是透明的职业发展通道，最后是形成管理自我职业发展的主人翁精神。相对于大多数的员工来说，升迁机会永远是皇帝只有一个，不可能每一个员工都能获得升迁的机会，所以，只要有一个职位空缺宝洁公司就把它放在企业的内部网上，让大家去申请，并且保证绩效考核公开。

4、奖励与认可。这主要表现为奖励员工优秀的工作业绩，如提升、任命等。有一位品牌经理的故事，在1999年的时候，还不是品牌经理的他经常被顶头上司批驳得体无完肤，几乎所有的方案都受到了驳斥。到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候，上司却意外地在绩效考核的分数线上给了他高分。原来，上司批评是因为他提出的方案前瞻性不足，但这并不妨碍他当年的工作做得非常出众，他的努力获得了上司的肯定。

在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和。

内部培养价值积淀

培训是发掘员工发展潜力，提升员工价值，保障内部提升人才来源的重要保障。公司每年都会从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生并经过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁一般会在新员工进来两年后给他调动岗位，这样就又为他描绘了新的学习曲线，他自己也能找到新的动力。

宝洁培训体系强调全员、全程、全方位、针对性的培训理念，通过为员工特设的P&G学院，实行系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训等。

全员是指公司所有的员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目就会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训和极具针对性的个人发展，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

经过培养的员工在企业文化、企业政治等方面有认同感，但挖来的人才也许就存在着磨合的问题。这种内部选拔的人才培养方式为公司铸造了深厚的企业文化，并让企业文化成为宝洁公司独一无二的竞争优势。

为有源头活水来

宝洁公司把员工视为宝贵财富

，但并不等于无条件留住所有员工，也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信，只有通过人才流动，才能保证公司不断地注入新鲜血液，才能保持公司的活力。

如果有的员工野心不大，虽然不能晋升，但在位置上基本称职，留在原位不上不下，在短期内倒也能满足公司的需要。但要知道，如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工，必须把位置腾出来......在宝洁，没有晋升机会而辞职者许多都是难得的人才，只是因为宝洁的人才太多了，没有用武之地。

辞职者到了别的公司往往会备受重用，这不失为一种互惠的举措。

当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调外向性，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制度带来的某些不利，这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。

宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部是有大量人才的。宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺，就由空降兵占领，这样员工可能对公司就没有归属感。宝洁让员工在企业文化的熏陶下成长，确信长时间的文化感染会让员工充分认同企业的核心价值观，与企业共同发展。在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的公司政治（不同背景的小集团）增多的风险，有利于维护公司文化的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。在这样的工作环境下，宝洁的员工充分体验到了宝洁雇主品牌的杰出魅力，提高了企业的核心竞争力，赢得了世界同行的尊重，赢得了员工与公众的信赖。

宝洁PS部门电话面试经验！

宝洁一直坚持“以人为本”的经营方针。有人曾经说过，如果把宝洁的人带走，留下资金和设备，那么宝洁将会一无所有，如果把资金和设备带走，留下人，10年后他们将会重建一个宝洁。这体现了宝洁的人才观。宝洁（中国）公司人力部经理张伟给出了这样一个公式：人才＝观念＋方法＋投入，其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是对该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显较高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。宝洁的培训方法是：明确所需的组织方向和业务需求，明确所需的组织和个人能力；吸引和招聘那些符合标准的优秀人才。宝洁人才的定义是八加一：卓越的领导才能、出色的分析问题和解决问题能力、强烈的主动性和进取心、合理有限设定能力、合作精神、良好的表达沟通能力、创新精神、专业技能，最后再加一个品格。宝洁建立了一套良好的培训体系，在课堂和非课堂的环境中培训员工的全面能力。在培训的针对性方面其注重合作（有效团队合作、高效工作系统、跨文化研究）和沟通（有效沟通、演讲技能、写作）两个方面。宝洁（中国）公司营销副总监魏炜介绍了宝洁是如何注重发展职业经理人团队的： ———注重招揽优秀人才。从重点大学招聘优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。 ———科学的招聘程序。专业化的笔试和面试，注重全面能力和个人价值取向与企业是否相符。 ———内部提升政策。宝洁公司有着不成文的规定，几乎所有的经理人都是从内部提升（除法律律师合计少数人以外）。告诉员工“你优秀，就提拔你”。从根本上留住最优秀的员工。 ———培训发展制度化。把发展生意和发展部属作为每一个经理人两大基本职责。每一位员工都应有一分长远的发展。 ———赋予员工早期的职责。虽然在员工还没有成长为一个特定位置的经理人时，提拔他就是对他的最好激励。 ———全球化控制。将人员放到全球方位内培训。 ———良好的薪酬制度。不希望员工因为金钱的缘故而离开宝洁。在劳动力市场上由客观第三方作薪酬调查，确保群体平均收入具有竞争力，20％的优秀员工有着更多的薪酬。

你在外企工作过没有？

宝洁PS部门电话面试经验！

　看在我VERSENT ENGLISH TEST 考了四十多分，而宝洁竟然还给了我一面机会的份儿上，我决定来发个经验贴攒下人品，并且看之前的电面经验也不是很多，所以希望能帮到后来人吧。柴火妞第一次发经验贴，大家轻点拍砖哈。

　我是前天下午五点钟左右，接到宝洁东莞工厂Saler姐打来的电话，预约时间是今天上午十一点半到十二点进行电话面试。然后今天从七点半起床就开始各种焦虑的等待，将近十点钟的时候Saler 打电话来，我以为要开始了，结果她说因为一些会议安排，希望把时间调整到十一点到十一点半，问是否方便。话说宝洁人这点真的很好，时间提前半小时也会跟你商量。后面快十一点时，室友特别贴心地出去吃饭了，把宿舍腾出来给我安心面试。十点五十九分三十秒钟，打来的面试电话。

　Saler(我不知道是不是这么拼) 先做了一下自我介绍，姓万，在宝洁呆了十五年，之前负责过购、新项目，现在材料生产这一块，我当时特别二地还在记她说话的笔记。然后开始正式面试，让我先用英文做下简短的自我介绍，这个我之前大概准备了一下，所以，答得还算流利，因为她说的.是“简短的”，所以我就没有说在校表现和时间经历什么的。

　问题主要就三个吧，因为总共就半个小时，前面双方自我介绍，加上最后的提问环节，中间也就20分钟来讲具体的例子和面试官追问。我的问题：1、大学期间最骄傲的事情是什么?最遗憾的事情是什么?2、如何平衡学习和学生工作，如何同时处理几件事情?3、团队中意见不合，如何解决分歧或说服他人?就主要围绕这三点，以及我举出的例子进行追问，我感觉自己第三个问题回答得不太好，她好像不太满意，后面又让我举了一个，结果我又举了一个很挫的例子。

　然后面试官问我是否知道他们工作的内容，并给我介绍了这个岗位，以及专员的作用等等，说得很详细，很多内容之前在宣讲会上也已经有了大概的了解。并且问了知不知道薪资待遇等，税前3600。最后问我有没有问题，我就问了入职前签订的是正式合同还是劳务派遣合同，因为之前欧莱雅有招人签的是劳务派遣合同，她说宝洁的全部是正式员工。然后彼此说了一下感谢的话，她说后面HR会把反馈发给我，就结束了面试，总共是26分钟。

　反正大家就不要紧张，好好发挥就行了。最好提前准备一下，我的建议是不要打底稿，知道大概思路就行了，写底稿会限制你发挥，而且描述的时候就不够生动了。因为电话面试，面试官看不到你，只能从你的声音来判断。因为我英语不太好，当时考完VET查到分数的时候，就心凉了，没再准备面试，前天接到电话之后才开始的。昨天上午开会，下午面试，也没怎么准备。用我们同学话说，反正我这已经算是复活赛了，别要求太多了，听天由命吧!

　大概就是这些吧，大家有什么不清楚的可以再问我，面完的同学也可以互相交流一下哈。

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广州宝洁公司普工上班累吗

待过一家德企和一家美企。德企，规模比较小，700人左右；每天工作时长7H，实际工作时间约3 4H；餐饮极好，餐费个人承担20%；薪资不高，16薪，加服装费健身费旅游费等等；人际关系异常简单和谐；组织也是已经僵化，没有成长空间；业务上，至少在供应链领域，谈不上先进的管理和实践。总的说，养老就太好了，对年轻人简直就是温水煮青蛙。美企，就完全吐槽了，资方是美国的，收购了一家台企，导入他们的客户，但是不参与管理。说是外企，一个外国人也没有，所有供应链数据全靠人工统计，试产时统计数据做报告是最痛苦的事情，加班到凌晨三四点是常有的事情。办公室小团体严重，老板喜欢打，闲的人上午讨论，下午嗑瓜子是一天；忙的人没日没夜也是一天

日企1家，美资2家，区别如下。

日企：日日夜夜的汇报。现在干嘛，等下干嘛，明天干嘛，下周干嘛。领导每2个小时悄悄站身后的惊悚。

美资：随意。任务布置给你了，截至日期告诉你了，自己安排吧，领导只要结果。

日企：工作效率低，但要保持沟通。说周一交不了，可以及时沟通到下周一。

美资：工作效率高，工作量大，滚雪球一样。说周一要，就是周一要。没有商量的余地。这个任务没做完，新的任务又来了。

日企：同事间相对客气亲切，互称某San。人情味浓郁些，A不在座位B帮着接个电话是正常的。

美资：都是英文名，kevin，Lucy，Echo，保证一个礼拜分不清谁是谁。工作自顾自，我帮部门同事接个电话被经理说，那是她的事，你别管。

日企：拘谨内敛，等级制度严格。咖啡是前台煮给老板喝的，零食区貌似不太看到，看到老板要鞠躬。

美资：自助咖啡机，各种茶包，冰箱里梦龙敞吃，还有各种小零食，和老板站成一排边吃边聊。

作为一名曾任职两家世界五百强外企的白领丽人，我想这个问题，你在外企是否工作过，我很有发言权。

IBM国际商业机器有限公司

从澳洲留学回国，第一份工作，是在IBM国际商业机器有限公司，一家美资世界五百强公司。做的是IT service helpdesk，一份技术支持的工作，更具体来说，就是英文电话客服，接听来自全球的技术咨询电话，然后将接听到的技术难题，再转达给IBM相应的技术团队去解决。所以这份工作会要求英语听、说、写的能力都不错，毕竟接听英文电话，需要英语听力好，能听懂客户咨询的问题，然后对症下药，以流利的英语口语给出初步的诊断回答，再通过内部系统撰写英文电子邮件传达给相应的技术团队。除此之外，还包括该问题的后续跟进，反馈给客户，直到问题完全解决。因为要接听来自全球的终端用户的电话咨询，这份工作，事实上是三班倒制，这要求你有能上夜班工作的能力。总体来说，美资的公司文化，很自由宽松，一切都强调独立自主，上下班会有打卡。还会有活动气氛很活泼轻松的部门团队建设活动，大家都是年龄相仿的年轻人，在一起很开心的。我那时候，经常每天都会盼望着上班，因为和同事在一起工作很开心啊。

沃尔玛中国总部

第二份工作，是在沃尔玛中国总部工作，给一个外籍高管做助理，同样是一家世界五百强美资公司。这份工作是典型的朝八晚五的工作，中午会休息一个小时，每天上下班打卡。这份工作经历最长。沃尔玛是一家会让你感到找到大家庭的公司，在这里工作，你会很有集体归属感和荣耀感。我所在的总部员工有近三千人，占据了两幢写字楼。公司很庞大，部门设立也繁多，记得有十几个部门吧。这在外企算员工配置很大型的公司了。印象最深的是每年三月份左右都有一次全国性的年度准备会议，这项会议一般由市场部的同事提前半年时间准备，因为这个会议通常要召集全国的门店店总，管理层和优秀员工参加，开会一般三四天时间左右，并且还会有沃尔玛的大型供应商参会，展出他们的商品。如果能参加这样的大会，也是每个沃尔玛人的骄傲。

我青睐的外企

在我外企的工作经历中，由于工作关系，我同样接触了一些很优秀的外企。印象最深的是宝洁公司。大家都知道，宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，如大家耳熟能详的飘柔、舒肤佳、汰渍、帮宝适等。为什么喜欢这家公司？因为这家公司是沃尔玛最重要的供应商。那时候，我们经常会和来自宝洁公司的人，因为项目的合作，会一起开会、沟通和交流。他们整体的精神面貌、流利的英语，专业的素养都给人印象深刻。这是除了我所在的公司，宝洁，是我所见过的素质最优秀的一群外企白领。

我就职世界500强公司，不用打卡，人事权相对比较独立，直系领导权利相对偏弱，市场费用投入管控很严格。怼上级，怼平级同事的事情经常发生。比较保护信息的正常流通。工资待遇这块基本比国内同级别会搞一个档次，出差补贴会搞2个档次。基本不加班，休息按法定来。裁员这个事情及其慎重，赔偿是不需要谈的，直接给。自己离职的谈下都会给赔偿。加薪吧，年年都会有，不同的贡献不同的档位。

在外企工作3年，没有朝九晚五。每个人都有自己的职责，做好的份内的工作，你爱干嘛就干嘛，领导不会说你。没有加班，也不用打卡。但是平时周末也会偶尔回邮件。相对来说是比较轻松自由。人员也比较简单，没有勾心斗角，大家都是各自忙自个的。

工作过，3m中国有限公司，美资企业世界500强。工作氛围很轻松，完全靠自觉，上下班不打卡，公司8点半上班我一般8点四十到，从来不担心迟到。电脑全是笔记本的，都有自己的密码，电脑软件全是外国的。

大学毕业就职外企，前后三家，15+，欧洲+美国，非常感谢这么多年的工作经历，真的学到很多东西。特别是每一位领导都让我学到很多东西，非常有水平。企业文化好，氛围好，以结果为导向，提倡尊重诚信合规，对于问题，民主且可以充分讨论。

从事IT行业20多年，先后在台资、美资、日资、美资、事业单位、中资等各种类型的企业单位里面待过，下面按我从业顺序一一道来。

台资

大学刚毕业那会，2000年刚过，正好遇上某台资来长沙设立分公司，于是就去了，三轮面试后上岗。足足呆了两年半，公司氛围很不错，老板也很大方。

台资有个传统，每到春节一定要吃尾牙，老板这个时候就会发红包，很大包的，但一定是现场抽奖的形式，红包有多有少，但肯定有份，干部除外，他们不能参与抽奖。所以，每年年会尾牙聚餐特别热闹。但就一点不好，台湾老总特别能喝，而且每个人他都会敬酒，不管你身份高低，老总眯一口，做员工的只能干一杯，一场年会下来，酒量不好的，肯定得吐。

再说平时工作，真不累，我们的项目都是做来自台湾的外包，每个月都有，而且基本都估计的比较宽松，一个月的任务，大多能在20天左右就能完成，所以，那时候我完全没法理解为什么有人会说程序员压力很大。要说特别不好的地方，就是公司没有固定涨工资的规定，必须主动跟老板谈才行。

后来，因为一些政治因素，公司慢慢不行了，主要是那边不发任务过来了，不得已跳槽了。

美资

离开前公司，运气极好的在同一栋写字楼遇上一家美国公司招人，他们规模大概有200多人。第一印象就是他们非常重视契约，只要你面试成功了，就认可契约成立了！

我面试通过的第二天就因为肠胃炎住院了一周，原以为就这样泡汤了，结果住院期间HR还很关心的来慰问，询问情况。出院后，还主动又给我延长一周到岗时间，让我在家好好休养，当时挺感动的。

美资做事很有章法，谁做什么，谁负责什么，很明确，他们不需要你当一个全栈工程师，做好你自己的事情就好。性也很强，订的是明天完工，你就必须明天完工，好在一般时间都比较充裕。另外，感觉不怎么在乎团队协助？比如说，一个项目其他几个人的任务都完成了，只有一个人拖了后腿还没做完，要按国内企业做法，一般就要整个团队陪他一起加班，然后马上联调。但美资不一样，某人拖了后腿，他一个人加班，至于整个项目的联调时间，顺延就是了，责任都由他负，其他人也没义务去帮忙。

公司有下午茶，也是我第一次见到有下午茶的公司，而且是行政分发到每个人的办公桌上，一人一份，不用去哄抢。有水果，有蛋糕，而且肯定会附带一瓶饮料。

但是缺点是，公司任务比较多，没有前一家轻松，刚刚做完，马上就有新任务，极少会出现任务空挡，想划水，不可能的。不过，公司不提倡加班，也确实极少加班，而且加班有2倍工资，准确到小时上！另外，每天都要写工作总结邮件，这个真的很烦。还有，你做任务，领导只管结果，怎么做是你的事情，没人帮你。真遇到解决不了的问题，只能靠与同事的私交寻求帮忙。要是在会议上提出来，会被领导鄙视，影响个人升迁，很明显的。

这一家我也做了年，直到被朋友挖角去了下一家。

事业单位

朋友一个偶然的机会承接到的一个大项目，为避免招标带来的麻烦，成立了一个临时事业单位做技术工作，不过我们技术都没编制，依然是合同工，只有几个大领导才有。

做这个项目是我这一辈子最舒服的一段经历了，没有之一！

上午10点到岗，中午跟其他单位一起睡午觉（虽然是事业单位，但我们办公地点也在大楼里面），可以睡到下午2点半。然后5点半就下班了。从来没有过加班！

家里有事，打个招呼就行，请都不用，行政好说话，领导更好说话。

项目是有，但时间充裕到不行！即便超期了（就这工作状态，不超期都不可能），重新做就行。工作难度也不高，大部分开发任务其实外包给另一家公司，我们只负责核心设计。

但也不是没缺点。比如需要给公务员做培训，有时会被他们的奇葩思路气死，而且他们的需求经常反复，前面说的，后手就否认了。教他们用系统很久都学不会，自己不会用，就会说系统做得太差。另外了，就是基本不给涨工资，进来多少就是多少。年终奖也基本没多少，不过物质跟公务员是一样的，逢年过节大包小包往家里提。

老实说，曾经希望在这里干一辈子，领导也说以后把你们几个头头都弄个编制，可是人算不如天算。之前推行这个项目的局长升迁调任了。新来的局长安静了半年，半年后突然宣布要对系统全面升级，面向全社会招标，那我们这个单位就成了多余的了，没多久就解散了，有编制的调离，没有编制的全部劝退，一分钱补偿都没有。

美资

美资的意思是，老板是中国人，中国股份占绝大数目，可能有美资也可能没有，但更主要的是老板一个劲鼓吹他心目中的欧美企业文化。

因为失业，没做太多考虑就进了这么一家公司，真是特别后悔，半年就出来了，还人生第一次跑去劳动部门打官司，讨要工资。

大概情况是这样，公司规模还是很大，500多人，地点在省会城市，主要做的是加拿大电信业务外包。公司业务挺好的。进去第一件事，HR就是让你起个英文名，而且日常称呼都必须说英文名，结果全公司都是什么Larry，Kevin，Echo，Tom，Tony这些名字，我好歹也是在真正的美资做过的，只要不跟英文客户沟通，公司也没强迫必须给自己起个英文名字，但在这里就是硬性规定，说是公司企业文化。也有下午茶，通常就一些水果放在书桌上，想吃就自己去拿。公司每年固定涨薪10%还是多少去了，记不清了，但是也要考虑KPI，太低的话，也是一分钱不涨的。

优点真没多少。缺点一大堆，这才是导致我主动辞职，从而导致老板打击报复的原因。

经常性加班，而且是1~2点的那种，通常是为了跟加拿大客户开会。因为人家那边这个时候是白天上班时间，必须迁就人家。虽然晚上回家是可以报销的士费，但是必须自己准备，的士票是不行的，外出就餐的也不行。其实这就是堵住了大家报销路费的窗口，我反正是搞不到财务要求的“合格”。后来财务才明说，你们可以去定王台买到这些“”。搞笑吧，为了报销加班的士费，还得员工自己掏钱去买。

因为老板特爱篮球，时不时公司就搞篮球比赛，下班后举行，强制要求全部员工参加，而且必须穿队服，而队服吗，直接从工资里面扣除。我连试用期都没过，第一个月工资都还没拿到，就开始扣钱了，奇葩不？

进公司第2个月，我的电脑烂了，结果行政说，你自己搬电脑去电脑城修，虽然感觉很奇葩但我还是去了。结果第二天开会，项目经理直接扣我KPI，说昨天任务没完成。我说，我电脑烂了怪我，项目经理说，“就算是客观原因，那也是没完成。”好吧，横竖都是员工的错误。

进公司第3个月，我转正了，前项目组长辞职，就让我顶了，但只给我加了200块，说还要考验一下我的能力。然后，又过了1个月，又有2个组员相继离职，我成了光杆司令，找的新人都是应届毕业生。我自己交接过来的工作都还没搞清楚，怎么教这些新人做事啊。亚历山大！

终于熬到年底，我主动辞职。公司大老板第一次主动找我面谈，希望我留下，大道理说了一通。我坚持离职。他就变脸了，说什么我突然离职会给公司带来损害，那就得赔偿。我说，我按合同提前一个月提出辞职，又不是现提现走，我的辞职合理合法！他不认可，还威胁我说要发律师信！不欢而散！

一个月后，果然没安排人跟我交接，我直接找HR说明天就不来了，HR不肯签字，我也懒的纠缠，自己走了。然后果然没发我工资，而且欠了2个月（自从跟老板谈砸了，上一个月的工资就没给）。沟通无果，上告到劳动大队，历时2个月打官司，才要回了工资。一个500多人的软件公司，还这样的赖皮，人生初见啊。

日资

后来家门口百货大楼里面的一家日本企业招人，我有幸面试上了。

看过很多网友说日资很会剥削人，去的时候还点怕，但为了生活没办法。真正上班了，完全不是那一回事，真的很类似前面的事业单位。

日资很人性化，日常沟通很有礼貌，很尊重人，请什么的都不会刻意刁难，如何是生病，HR还会打电话慰问，记得有一个非领导岗位的同事住院了，HR还送了水果篮过去。

工作强度不大，而且老实说，做花费的精力真的远远大于实际开发的精力，天天都要开会，开的人都有点疲了。工作也是要做日报的。开发效率很低，很多事情必须走流程。就比如在数据表里面增加一个字段，你首先发邮件给项目主管，主管签字再转发DBA，DBA同意再把邮件转发给管理人员留档，管理人员留档成功后，才会回复DBA，这个时候才可以改了。但除了管理人员在日本，其他3个人就在同一间办公室。就一个这么简单的事情，不得不搞一天多才能实现。不过了，正好乐得轻松。

日常工作中，日资的等级观也非常重，见到上级必须主动打招呼，如果是总经理这样高职位的人，你还必须停下脚步鞠躬。下午茶，不同职位的人，分发的下午茶品质是不一样的。比如咖啡机煮的咖啡是给老板喝的，一般员工只能喝速溶咖啡。

不过总得来说，还不错，我挺满意的。如果不是后来朋友找我去一家私企当技术部经理，我恐怕会一直在那里。

至于中资私企，哪怕是大厂，没太多说的，大家都知道吧，大同小异，没啥区别。只有当上管理才会相对比较舒服，程序员都是被压榨的。

浪迹外企10年+。研究生毕业第一份工作是出国培训机构英语教师，意外收获500强的Offer，欢呼雀跃奔向这家轮胎巨头。5年后离职，留下的全部是感谢。遇到了好的领导和同事，成就了我的下一步。然后入职全国知名的和日本合资的软件企业，不喜企业文化，果断弃。目前在一家加拿大外企，工作强度正常，早九晚五点半，薪水一般但是人文环境好。打算近期不折腾啦。

硕士毕业时误打误撞，一不小心已在一家美资外企工作三年了。

作为一家百年老牌企业，虽然整体而言比不上全球500强但也达到了外企行业平均标准。首先，人性化的公司氛围，上下班不需要打卡，弹性八小时工作制，朝九晚五，有时候也可以申请在家办公，除非项目需要不然一般都不准加班。上下等级制度没有国企那么分明，不需要分派系站队，也无需担心说错了话而被上司或者经理训斥，也不需要拍老板马屁，大家都比较开明，有什么话都可以敞开了说。

方面和国企比起来可能差一点，但是该给的还是会尽量满足，五险一金按最高标准缴纳，商业医疗保险，年底双薪以及年终奖这些就不提了，外企标配。需要经常出差的同事可以申请电话补贴和交通补贴，刚入职就有十五天年以及十天带薪病，根据入职年份累计增加，工资方面虽然比上不足，但比下有余吧。

咖啡机，饮料，小零食这些都不算什么了，平时每月会有hy hour，同事们一起喝喝酒，吃点烤串小吃交流交流感情。每周羽毛球活动，鼓励同事们锻炼身体，保持健康。有时也会组织一些比较特别的活动，比如鸡尾酒品鉴，海边别墅轰趴以及公司周年庆等。我们的年会就是典型的美式风格，很少吃中式围桌，一般都是找个酒吧包个场，吃吃喝喝，抽抽奖发发钱，大家一起开开心心就好。

工作方面也比较自由，交给你的任务你可以用自己的方式在规定时间内完成就好，也能够允许你试错。同事关系都比较简单，没有办公室政治，只需把你分内之事做好大家就相安无事，皆大欢喜。对于员工的成长公司也比较重视，会提供定期的培训以及一些内部课程让你有机会成长。工作之外的时间尽量不谈工作，也不会有人在工作之外的时间来打扰你，除非是迫在眉睫的事情。总体来说，外企的氛围和我偏向自由不受束缚的性格也比较匹配，强调的是工作和生活的平衡。

外企的缺点也是显而易见的，我的同事们大部分都是生了小孩并已工作多年的中年人群，对于他们来说，外企提供的是一个稳定的工作环境，朝九晚五的工作时间允许他们能够平衡工作和家庭，有时间和孩子共处，习惯了这种环境之后就很难再去适应其他竞争性比较大，比较有挑战性的工作了。温水煮青蛙，外企的优势也在渐渐减弱，薪资待遇比不上华为，腾讯这种快速发展的公司，方面也不如国企稳定，可能业绩不好的话各种预算就会削减。自我感觉是长期在外企工作的话其实会让自己变得越来越懒，懒得去学习新的东西，懒得去接触有挑战性的新事物，不会有太大的自我提升。

年轻人可以来外企体验一下不一样的工作氛围，但是我觉得更需要去拼一拼，也许外面的世界更精彩。

宝洁跨国公司人员配备的方法

不累。

广州宝洁公司普工工作压力小，工作轻松，工作环境好，制度好，大多由机器自主工作，员工负责机器之后的装配工作。

广州宝洁厂是一家从事日用化学产品制造，化工产品生产的公司，在1988年成立，在中国是第一家合资企业。

跨国公司配备员工的四种方法是民族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法。

1、民族中心法。

人员配备的民族中心法是指跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。这种政策对国际化早期阶段的公司来说很普遍。

2、多中心法。

多中心法的人员配备政策是招聘东道国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。

3、地区中心法。

该方法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。具体组合随公司业务和产品战略性质而变化，但对跨国企业来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。