华为电脑系统调配器在哪-华为电脑系统调配器在哪里找

1.好家伙，华为MatePad Pro 10.8英寸搭载骁龙870，配置鸿蒙系统

2.华为手机系统中的镜子功能图标不见了怎么恢复?

3.华为手机上自带的小说书架不见了在哪找？

4.如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略

5.华为平板可以当空调遥控器吗

6.面向万物互联的HarmonyOS（鸿蒙OS）真的要来了

好家伙，华为MatePad Pro 10.8英寸搭载骁龙870，配置鸿蒙系统

鸿蒙的完整系统正式发布了，为什么我称之为完整系统，因为他可以实现带屏幕的终端都能是控制中心了，带屏幕的终端无论是手表还是平板以及手机都带着鸿蒙系统的优势，万物互联，一碰弹窗卡片连接，超级终端两个设备拖拽在一起就形成了互联，设备上的、视频、通话、音乐等等都可以通过超级终端直接跨屏继续操作，继续听歌，继续完成PPT编辑，继续完成视频通话！

王博士说，过去智能手机是完成了APP的自由组合，满足了我们个人个性化需求。如今智能化时代就是完成硬件设备的自由组合，通过软硬件完成更好的交互。通过鸿蒙可以和冰箱互联，智能匹配食物该有的温度，什么产品放在那里，最佳营养的放置时间是多久。根据九阳豆浆机连接可以根据自己的 健康 情况调配豆浆，甚至和烤箱连接还能出现食谱。

这都是带屏幕的设备和这些设备交互下可以完成的智能化设备调节完成，你只需要准备好材料即可，所以在厨房里鸿蒙让很多设备都成为了营养专家！不得不说真的很厉害！

当然我们今天要聊的主角就是搭载鸿蒙系统的最新高端平板华为matepadPro 10.8英寸的产品！之所以没有聊12.6英寸搭载麒麟9000设备的这个平板，是因为搭载高通骁龙870，真的就让人很意外了，没想到现在华为的设备可以用高通芯片了，值得注意的是搭载麒麟芯片的平板有全网通版本。而搭载高通骁龙870处理器的版本只有wifi版本！

所以也就不存在什么4G或者5G的许可了，看来华为还是可以用高通的芯片，只是5G方面还是很难实现的。因为这次预热了华为P50系列的手机，但是发布时间还不确定，美国的制裁影响，还是无法完成带通讯的设备，特别是5G产品的生产！那么我们也有理由去猜测一个事情，那就是搭载麒麟9000的设备，全网通版本货品会很少，如果没有移动通讯功能的麒麟9000应该储备量还是有一些的！

所以有很多网友可能通过华为平板搭载高通的芯片看到了希望，其实限制依然存在，特别是手机领域和通讯功能领域，肯定还有所限制的，不过这也让我们看到了高通芯片能够支持鸿蒙系统好的开端，这是一个好的事情！平板可以配置键盘鼠标，同时也能装置触写笔，可以成为一个移动化的生产工具，起的作用还是蛮大的！

最重要是搭载了鸿蒙系统可以和很多终端互联网，也能实现鸿蒙自己的系统优势和特色，也就是说以后你买了华为平板以后，并不一定需要买手机，家里有了华为笔记本和一些带着鸿蒙系统的硬件设备也可以做到万物互联的功能，这是非常好的，所以控制中心并不一定是手机，也可以是其他的设备！这一点上是值得人向往的，那么这次发布的两个平板，你更加倾向于哪个呢。对此大家是怎么看的，欢迎关注我创业者李孟和我一起交流！

华为手机系统中的镜子功能图标不见了怎么恢复?

华为手机中的镜子功能恢复，以华为G9手机为例，操作步骤如下：

1、在华为手机的主界面上，找到应用市场，点击进入。

2、进入到手机应用市场后，在最上方的搜索框中，输入镜子。

3、搜索出镜子程序后，点击安装，完成后在主界面即可找到。

华为手机上自带的小说书架不见了在哪找？

在荣耀阅读里面，具体的操作方法为：

1、在手机上找到荣耀阅读应用程序，并点击打开。

2、在打开的荣耀阅读界面，点击右上角的书架。

3、之后即可打开华为手机自带的小说书架，如果需要导入小说的话，点击下方的导入书籍。

4、点击导入本地书。

5、选择需要导入的小说。

6、之后即可成功将小说导入书架。

如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略

华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。

1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。

2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。

3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。

组织基础

建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。

人力资源委员会

华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。

委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。

行政与业务关系分离

华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。

各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。

懂业务的HR

什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。

人力资源机构

华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得！

不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。

当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。每一个部门都有自己的故事。它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。

公平与效率之源——考核薪酬处

和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。

高薪策略：源自企业家精神的高效手段

在华为工作标志着“高额收入”。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。2002年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。

本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神。《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。”

高薪体现了华为高效率用人之道。杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。

员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！

员工持股计划：知本主义

华为很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。股票如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。

2001年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。员工凭什么能获得这些？凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。

绩效考核：优劣分明，持续改进

高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。

华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。

另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。也就必须有被狼“吃掉”的个体！”

在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：

>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。

>> 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。

>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。

>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。

>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。

考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。

员工职业化能力助推器——任职资格管理部

1998年，任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。1998年，意识到员工的职业化能力问题的，首先是秘书职位。华为的秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法，办公室信息管理、各个部门的流程的连接。比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。后来，华为的秘书一个顶仨。像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招3个人来做，在华为一人足矣。省下了工资、管理费用、工作空间，效率还更高。

秘书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的任职资格体系。全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎样拜访客户，怎样谈判，最后订出一到五级的任职资格标准。后来正式成立了任职资格管理部。

为了使员工不断提高自身工作能力和价值，有一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通道。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。

华为，6个培训中心统统归属于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。许多企业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提高的能力一目了然，培训便具有针对性。任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。

到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。

这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。

人与岗位的匹配——招聘调配部

大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。然而两者存在根本区别。华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。

华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。有了标准，还得有执行标准的人才行。华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。

人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。

一位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基层……后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学习，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。”另一位员工感言：“在华为的短短4年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他企业是完全不可能的。”华为的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。

狼群训练营——员工培训中心

事实上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。

员工培训中心专门做新员工培训，主要针对应届毕业生。华为非常重视校园招聘，因为应届毕业生有自己天然的优势：充满活力、充满激情、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。华为1997年招聘应届生700人，1998年为2000人，1999年为4000人，到2000年竟达近7000人。关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”

华为的“洗脑”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢？

新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。这一环节最关键的是教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。让员工成为一个正直、诚实的人，一个有大事业的人。

下一步是技能培训。做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。

进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产品。后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。

在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。

有人对这样的洗脑颇有异议，然而，如果一个人能够变得更加正直、更加积极，如果一个人的梦想和荣耀能够被重新点燃，那么，这样的洗脑有什么不好吗？

华为平板可以当空调遥控器吗

华为平板可以当空调遥控器。

华为平板可以开空调，首先，你的空调则是智能空调，或者是接入了智能插座，其次，和你在你的华为平板上安装智能控制的三方软件。

比如说你的空调是小米的智能空调，那么你就可以在华为平板上安装第三方的小米出品的软件，叫米家，通过米家这个软件遥控你的智能空调，其他各品牌的智能空调都是一样的道理，如果你没有智能空调的话，可以为空调配一个叫空调伴侣的智能插座，也可以实现部分功能。

华为手机遥控空调的操作步骤如下：

在手机桌面找到”实用工具”在里面找到“智能遥控”点击打开。在打开只能遥控界面左下角点击添加菜单。在遥控类型中，选择空调，点击打开。

华为MediaPad16G：这是华为在2013年的时候上的一款平板电脑手机，它的主屏幕是10.2英寸的，属于比较大的了，该平板电脑手机的操作系统是安卓5.1，版本还是比较高的。另外他还有8核心的处理器，整体性能非常优越。这款产品的售价是2288左右。

面向万物互联的HarmonyOS（鸿蒙OS）真的要来了

鸿蒙OS真的要来了！

5月25日，HarmonyOS及华为终端官方宣布将于6月2日20点正式面向全球发布可以覆盖手机等移动终端的鸿蒙操作系统，用不了多久，华为手机用户或可以一键升级为鸿蒙OS，亲自感受鸿蒙OS的魅力。

备受期待的华为鸿蒙OS

2019年8月9日，华为鸿蒙1.0版发布。作为国内首款真正意义上的自研系统，它一出世就被寄予了为国产信息系统突破重围、实现自主可控的重任。但是，鸿蒙OS自诞生以来就“争议”不断，望好者，希望鸿蒙尽早崛起，也实现国产手机操作系统的自主可控，质疑者，说鸿蒙OS只不过是换了壳的安卓。

鸿蒙OS在质疑中成长，2020年9月10日，华为发布了性能更强大，适用范围更广泛的鸿蒙2.0。相比鸿蒙1.0，鸿蒙2.0在设备扩展、分布式技术、组件化3个方面的能力有了质的提升。

2020年12月16日，华为宣布正式推出鸿蒙OS的手机开发者Beta版。彼时华为消费者业务软件部总裁王成录表示，已有美的、九阳、老板电器、海雀 科技 搭载鸿蒙OS，2021年的目标是覆盖40+主流品牌1亿台以上设备。更早之前，华为曾宣布，2021年，华为手机将全面升级支持鸿蒙2.0。

华为在加速鸿蒙OS研发的同时，也同步在推进鸿蒙OS生态系统的建设。2020年1月，华为面向全球正式发布了连接华为“1+8+N”全场景生态体系的HMS Core4.0，使得华为真正具备了能够与苹果旗下产品矩阵相提并论的联动能力、以及在系统和硬件层面 上的深度结合优势，从而开拓出独立于谷歌Android操作系统、以及谷歌GMS服务体系之外的 全新发展路径。2020年6月，华为又发布了HMSCore5.0，并新增音频、视频、图像、图形引 擎、计算机图形、增强现实引擎等6项服务能力。定位服务，支持网络定位众包及围栏管理 能力；推送服务，支持LBS、情景化推送等6项服务。

2021年5月18日，华为举办HarmonyOS Connect伙伴峰会，正式宣布HarmonyOS Connect品牌升级计划。此前，华为为鸿蒙分别打造了HUAWEI HiLink以及Powered by HarmonyOS两大品牌。此次，华为宣布将这两者合二为一，升级为“HarmonyOS Connect”。

随着华为鸿蒙及鸿蒙生态建设的推进，人们对鸿蒙OS的期待也越来越强烈。

鸿蒙OS的能力

鸿蒙OS具备什么样的能力？这应该是不少用户都关心的问题。

从华为已经发布的鸿蒙OS 2.0来看，它起码具有以下几点能力：

1、将生活场景中各类终端进行整合的能力。 HarmonyOS能够将生活场景中的各类终端进行能力整合，形成一个“超级虚拟终端”，并可以实现不同的终端设备之间的快速连接、能力互助、资源共享，匹配合适的设备、提供流畅的全场景体验。这个理念较智能家居、物联网更为宏大，也更具想象力。

2、分布式管理能力。 鸿蒙2.0为开发者提供了效率更高的分布式软总线、分布式数据管理、分布式安全方案，还发布了自适应的UX框架，让开发者能够快速触达千万级新设备和用户，使得应用程序的开发实现与不同终端设备的形态差异无关，降低了开发难度和成本。这能够让开发者聚焦上层业务逻辑，更加便捷、高效地开发应用。此外，HarmonyOS 2.0通过组件化和小型化等设计方法，支持多种终端设备按需弹性部署，能够适配不同类别的硬件资源和功能需求。支撑通过编译链关系去自动生成组件化的依赖关系，形成组件树依赖图，支撑产品系统的便捷开发，降低硬件设备的开发门槛。

除了以上两大能力外，鸿蒙OS还有一些特色功能。据近期不少参与鸿蒙OS2.0手机版的用户反馈，HarmonyOS2.0可以直接安装以APK为后缀的大部分安卓应用。也就是说，更换到HarmonyOS之后，用户的使用将不会因为系统更换而受到影响。还有用户反馈，设备更换为HarmonyOS2.0后，可用的运行内存和机身存储空间变多了。

如华为一直所强调的那样，鸿蒙OS是为万物互联打造的智能终端操作系统，它的目标是让不同设备实现同语言调配，进而实现硬件互助，形成超级终端，让服务跨终端流转，脱离单设备依赖。

这就是鸿蒙OS的能力，远大又实在。

玺哥看HarmonyOS

此前网络曾传过一份鸿蒙OS发展历程及未来应用方向的规划图，根据规划，华为在2019年如期发布了鸿蒙OS1.0和方舟编译器，还有首款搭载鸿蒙OS的硬件产品——华为智慧屏，2020年，华为发布了鸿蒙OS2.0，并在更多的硬件产品上搭载了鸿蒙OS，比如华为PC、手表、手环和车机。

据媒体此前报道，鸿蒙OS吸引了20多家硬件厂商和280多家应用厂商参与生态建设。据测算，今年将有40多个主流品牌、1亿台生态设备成为鸿蒙系统体验的新入口。

华为轮值董事长徐直军前不久在华为生态大会上也表示，面向2021，华为1+8设备将会全面升级到鸿蒙操作系统，预计到年底整体的规模会超过2亿。同时面向华为三方的合作伙伴，也会进行全面适配，包括智能家居， 健康 仪器，出行，教育等各类终端的设备也会超过1亿。

从鸿蒙OS的发展来看，它基本完全是按照华为方面之前规划的路径在稳步推进，鸿蒙不仅在按照自己的节奏在走，而且路也越走越宽。这说明了什么？说明鸿蒙是一款华为在认真做，而且发展稳定的操作系统。

说到这里，玺哥觉得有必要再说一下华为刚举办HarmonyOS Connect伙伴峰会，华为在该峰会上进一步向合作伙伴展示了HarmonyOS Connect能为伙伴带来的新价值。如加入HarmonyOS Connect生态，合作伙伴的智能硬件产品能够基于HarmonyOS，获得极简配网、万能卡片、极简交互、硬件互助等能力。用户手机一碰即可将智能设备联网，无需安装APP也能随时控制，有效解决了设备智能特性使用率低等难题。不仅如此，基于这一系统，各合作品牌厂商之间相互分离的设备还可以根据消费者不同的需求、不同的场景，组合不同设备的软硬件能力，融合成“超级终端”，实现差异化竞争。此外还有“卖好产品”、运营产品等价值。

这意味着华为正全面向合作伙伴开放自己的软硬件平台，只要设备厂商加入华为鸿蒙生态，就能获得华为生态的加持。它还意味着，加入鸿蒙生态，自家产品在下沉市场的竞争力将更具竞争力。

可能不少人对华为鸿蒙带给合作伙伴诸如极简配网、万能卡片、极简交互、硬件互助等能力还不够重视，但玺哥要说的是，这些能力对家电硬件厂商来说其实是很有好处的，特别对提升家电厂商在下沉市场的竞争力很有好处。不管是一线二线还是下沉市场， 科技 就是竞争力。

到这里玺哥明白 为什么美的、九阳、老板等数十家硬件厂商会加入鸿蒙生态了，因为那里不仅有流量，还有技术、服务，以及广袤的下沉市场。

所以对鸿蒙来说，一二三线城市之外广袤的县乡镇也是大市场。

按照鸿蒙的发展规划，接下来将会发布鸿蒙3.0。3.0版的鸿蒙OS将进一步对软硬件协同做优化，可以预见，鸿蒙3.0的能力将更加强大。

玺哥认为，只要鸿蒙OS按照自己的节奏稳步推进，努力做好产品，鸿蒙OS就能获得越来越多用户的认可。甚至最后完成对IOS、安卓的超越。